Les angles morts du progrès
Quand nos aspirations à l’inclusion produisent leurs propres contradictions
Au cours du XXe siècle, les sociétés occidentales ont connu des transformations profondes. Le développement des institutions démocratiques, les progrès scientifiques et l’industrialisation ont permis d’améliorer considérablement les conditions de vie. L’organisation du travail, les systèmes éducatifs et les administrations publiques se sont structurés autour de règles et de responsabilités de plus en plus élaborées, tandis que la recherche de performance et l’innovation accéléraient le développement économique et technologique.
Ces avancées ont apporté davantage de sécurité, de prospérité et de confort, mais elles ont aussi révélé leurs limites. Le développement économique s’accompagnait d’inégalités persistantes, les organisations traitaient souvent leur personnel comme une ressource productive et de nombreux groupes de la population demeuraient exclus de droits pourtant présentés comme universels.
À partir des années 1960, un mouvement culturel prend de l’ampleur, remettant en question les rapports de pouvoir, les normes sociales et les formes traditionnelles d’autorité. Les luttes pour les droits civiques, l’émancipation des femmes et la reconnaissance des minorités s’accompagnent de l’essor de la psychologie humaniste, notamment avec Carl Rogers et Abraham Maslow, ainsi que des mouvements écologistes. Ces transformations prolongent des conquêtes antérieures, comme le droit de vote des femmes, et contribuent à faire évoluer les sociétés vers davantage d’égalité, d’inclusion et de reconnaissance des différences. Elles ont permis des avancées majeures, même si les discriminations liées notamment à l’origine, au genre, à l’orientation sexuelle ou au handicap restent aujourd’hui bien présentes.
Ces mouvements ont des histoires et des objectifs différents, mais partagent une aspiration : construire une société qui ne se contente pas d’être bien organisée, prospère et performante, mais qui accorde davantage de place à la dignité des personnes, à la diversité des expériences humaines et à la qualité des relations.
Cette transformation a profondément influencé nos manières de vivre et de travailler. L’écoute, l’empathie, la participation et l’inclusion sont devenues des valeurs largement reconnues, y compris dans des organisations qui fonctionnaient auparavant selon des logiques beaucoup plus hiérarchiques ou compétitives.
Pourtant, les évolutions récentes de nos sociétés soulèvent plusieurs interrogations. Les environnements qui valorisent le plus l’ouverture peuvent développer leurs propres formes d’exclusion. Les organisations qui souhaitent devenir plus humaines peinent parfois à concilier participation et performance. Et les avancées en matière de reconnaissance des différences s’accompagnent, dans plusieurs pays, de réactions politiques qui cherchent à rétablir des normes et des formes d’autorité que nous pensions progressivement dépassées.
Pour comprendre ces tensions, il peut être utile de regarder au-delà des intentions qui animent ces transformations et d’examiner les mécanismes qui les sous-tendent.
Comprendre l’évolution des systèmes de valeurs
La Spirale Dynamique, issue des recherches du psychologue américain Clare W. Graves, propose une grille de lecture de l’évolution des systèmes de valeurs. Selon ce modèle, nos façons de penser, nos priorités et nos modes d’organisation se développent en réponse aux conditions de vie auxquelles nous sommes confrontés. Lorsque les réponses existantes ne permettent plus de faire face aux problèmes rencontrés, de nouvelles capacités peuvent émerger et donner naissance à d’autres manières de comprendre et d’organiser le monde.
Le modèle distingue plusieurs systèmes de valeurs, identifiés par des couleurs. Rouge privilégie l’affirmation de soi, la puissance et la capacité d’action. Bleu apporte la stabilité, les règles, l’ordre et un cadre de référence collectif. Orange développe l’autonomie, la recherche de résultats, la rationalité et l’innovation. Vert, qui nous intéresse particulièrement ici, émerge notamment en réaction aux limites d’un monde dominé par la performance et la compétition. Il valorise davantage les relations humaines, l’égalité, l’inclusion, la coopération et la recherche d’harmonie.
Il s’agit de systèmes de valeurs, et non de catégories de personnes ou de comportements. Une société, une organisation ou un individu peut mobiliser différentes logiques selon les circonstances. La Spirale Dynamique ne cherche pas à déterminer laquelle est moralement supérieure aux autres, mais à comprendre les problèmes auxquels chacune répond et les capacités qu’elle apporte.
Pour une présentation plus complète du modèle, vous pouvez consulter notre article Les niveaux d’existence de la Spirale Dynamique.
L’une des caractéristiques importantes du développement est que l’émergence d’un nouveau système de valeurs ne rend pas les précédents inutiles. Une société qui accorde davantage d’importance à l’égalité continue à avoir besoin de règles et d’institutions solides. Une organisation qui développe la coopération ne peut pas se passer d’efficacité ni de responsabilités clairement définies. Et une personne qui apprend à prendre en compte les autres doit aussi conserver sa capacité à s’affirmer et à défendre ses propres besoins.
Chaque évolution apporte ainsi de nouvelles possibilités, mais elle peut également conduire à rejeter des capacités qui restent nécessaires. En cherchant à dépasser certaines limites du fonctionnement précédent, nous risquons parfois de perdre de vue les besoins auxquels celui-ci répondait.
Cette tension est particulièrement intéressante à observer dans les manifestations du système de valeurs Vert. Trois situations, à l’échelle des relations personnelles, des organisations et de la société, permettent d’en explorer les paradoxes.
1. Quand la bienveillance devient une norme à respecter
J’ai souvent rencontré, dans des communautés orientées vers le développement personnel, des environnements particulièrement accueillants. Les personnes y sont attentives les unes aux autres, les émotions peuvent être exprimées librement et les relations se construisent autour d’une volonté sincère de compréhension mutuelle. Pour une personne ayant grandi dans un environnement autoritaire, compétitif ou peu sensible aux émotions, cette expérience peut être profondément libératrice.
Mais il suffit parfois qu’une personne adopte un fonctionnement différent pour que les limites de cette ouverture apparaissent.
Une personne qui exprime son désaccord de manière directe peut être perçue comme agressive. Une autre qui préfère garder ses émotions pour elle peut sembler fermée. Demander des règles explicites ou souhaiter prendre une décision rapidement peut être interprété comme une volonté de contrôler les autres. Quant à l’importance accordée à la réussite individuelle, elle risque de passer pour un manque d’attention au collectif.
Personne n’est nécessairement exclu de manière explicite. Les mécanismes sont souvent plus subtils : une désapprobation silencieuse, une invitation à davantage « travailler sur soi », ou simplement le sentiment que certaines façons d’être sont moins bienvenues que d’autres.
L’environnement reste bienveillant, mais cette bienveillance s’accompagne de normes implicites. Pour être pleinement accepté dans le groupe, il faut partager une certaine manière de communiquer, de gérer les tensions et de concevoir les relations.
Il serait trop simple d’y voir une contradiction qui invaliderait les aspirations de ces communautés. Tout groupe développe des normes, et l’ouverture ne signifie pas l’acceptation de tous les comportements. Une communauté a parfaitement le droit de poser des limites à la violence, à la manipulation ou au non-respect des personnes.
La difficulté apparaît lorsque nous confondons des comportements réellement destructeurs avec des manières de fonctionner qui ne correspondent simplement pas à nos préférences. L’affirmation personnelle n’est pas nécessairement de la domination. Le besoin de structure n’est pas nécessairement de la rigidité. La recherche de résultats n’implique pas forcément une indifférence aux personnes. Ces capacités peuvent devenir excessives ou mal adaptées, mais elles répondent aussi à des besoins légitimes.
Le paradoxe est que Vert peut reproduire, au nom de l’inclusion et du respect des différences, les mécanismes d’exclusion qu’il cherche précisément à dépasser. En considérant certaines manières de penser ou de se comporter comme moins évoluées, il établit une nouvelle norme à laquelle chacune et chacun est implicitement invité à se conformer. Les personnes qui ne s’y reconnaissent pas peuvent alors se sentir jugées, marginalisées ou amenées à quitter le groupe. Ce que nous percevions comme un environnement particulièrement accueillant peut ainsi contribuer à renforcer l’entre-soi et à réduire la diversité qu’il prétend valoriser.
2. Le Vert des entreprises : progrès réel ou simple façade ?
Nous retrouvons une tension similaire dans les organisations. Une entreprise peut fonctionner principalement selon une logique de performance économique, tout en développant des pratiques attentives au bien-être du personnel, à la participation ou à la qualité des relations. Ces initiatives sont souvent portées par les ressources humaines, certaines personnes exerçant des fonctions de management ou des équipes particulièrement sensibles aux dimensions humaines du travail.
Elles sont parfois accueillies avec scepticisme. On reproche à l’entreprise de parler de coopération tout en maintenant une organisation hiérarchique, de promouvoir l’inclusion tout en laissant les décisions importantes à la direction, ou de défendre le bien-être du personnel tant que celui-ci ne menace pas les résultats financiers.
Ces critiques sont parfois parfaitement justifiées. Il existe des organisations dans lesquelles le vocabulaire de la participation sert essentiellement à rendre plus acceptables des pratiques qui ne changent pas. Lorsque les équipes sont invitées à s’exprimer sans que leurs contributions puissent réellement influencer les décisions, la démarche risque même de produire davantage de frustration que de confiance.
Mais nous pouvons aussi tomber dans l’excès inverse : considérer qu’une initiative fondée sur des valeurs humaines n’est pas véritablement aboutie tant qu’elle ne transforme pas l’ensemble de l’organisation. Prenons une entreprise qui reste clairement orientée vers la performance, l’innovation et la compétitivité. Son département RH développe des pratiques de feedback, encourage une meilleure écoute au sein des équipes et introduit des espaces de dialogue sur les conditions de travail. Ces pratiques peuvent produire des améliorations réelles, même si les orientations stratégiques restent déterminées par des considérations économiques.
Faut-il considérer cette évolution comme un échec parce que la logique de performance continue à dominer ? Ce serait supposer que le développement d’une organisation consiste nécessairement à remplacer un système de valeurs par un autre. Or une entreprise économiquement viable a besoin de capacités différentes, qui ne sont pas toutes apportées par le même système. La recherche de résultats peut coexister avec l’attention aux personnes, des responsabilités clairement définies peuvent soutenir la participation, et une décision prise par une personne disposant de l’expertise nécessaire peut être plus pertinente qu’une recherche systématique de consensus.
Dans mes accompagnements à l’auto-organisation, je rencontre régulièrement cette tension. Des équipes souhaitent développer l’autonomie et la coopération, mais associent parfois toute forme d’autorité ou de structure à ce qu’elles cherchent précisément à dépasser. En supprimant des mécanismes nécessaires sans avoir développé les capacités permettant de les remplacer, elles risquent de créer de l’incertitude, des tensions et de la frustration, jusqu’à susciter un retour à des pratiques plus directives.
Le paradoxe est donc double. Nous pouvons sous-estimer les contributions réelles de Vert lorsqu’il reste minoritaire dans une organisation dominée par Orange, tout en surestimant les bénéfices de son développement lorsqu’il cherche à remplacer les logiques précédentes. En rejetant certaines formes d’autorité, de structure ou de performance au nom de la coopération, Vert peut fragiliser les conditions mêmes qui permettraient à ses aspirations de se concrétiser durablement.
3. Quand le progrès prépare le terrain à son propre rejet
À l’échelle d’une société, ces mécanismes prennent une dimension autrement plus importante. Depuis plusieurs décennies, les mouvements progressistes ont contribué à faire évoluer les sociétés occidentales vers davantage d’égalité, de reconnaissance des minorités et de remise en question des discriminations. Ces avancées, auxquelles les valeurs de Vert ont largement contribué, ont permis à des populations auparavant marginalisées de gagner en droits et en reconnaissance.
Pourtant, nous assistons aujourd’hui à la montée de mouvements nationalistes, conservateurs et parfois isolationnistes, dont le retour de Donald Trump au pouvoir aux États-Unis constitue une illustration particulièrement visible. Leur rhétorique consiste souvent à désigner des responsables aux difficultés rencontrées — les personnes étrangères, le « wokisme », l’Union européenne ou les élites — et à promettre un retour à un passé idéalisé, fondé sur la nation, l’identité culturelle, la religion et les traditions. Ces mouvements nourrissent ainsi l’idée que la société pourrait retrouver sa stabilité et sa grandeur en se repliant sur ses appartenances historiques et en rejetant les influences perçues comme menaçantes.
La Spirale Dynamique permet d’examiner une dimension de cette réaction. Une partie de la population qui soutient ces mouvements se reconnaît dans des valeurs associées à Bleu : attachement aux traditions, à la religion, à l’ordre et à une identité collective clairement définie. Pour certaines personnes, les transformations culturelles portées par Vert sont vécues comme une menace directe pour leurs valeurs, leurs repères et leur identité, ainsi que pour leur place dans la société et l’avenir qui se dessine. Lorsque leurs convictions sont présentées comme dépassées, ignorantes ou moralement suspectes, elles peuvent avoir le sentiment que l’avenir proposé se construit sans elles, voire contre elles.
Face à cette menace perçue, le besoin de retrouver de la sécurité et de la stabilité peut favoriser l’adhésion à des figures politiques qui mobilisent certaines expressions de Rouge : affirmation du pouvoir personnel, confrontation, rapports de force et promesse de rétablir l’ordre par l’autorité. Le paradoxe est alors frappant : en cherchant à construire une société plus inclusive, Vert peut lui-même contribuer à exclure les personnes qui ne partagent pas ses valeurs. En considérant certaines convictions traditionnelles comme dépassées ou illégitimes, il risque de priver une partie de la population de la possibilité de se reconnaître dans l’avenir proposé.
Nous pouvons alors faire l’hypothèse que certaines expressions de Vert portent une part de responsabilité dans les réactions de rejet qu’elles suscitent et dans les conditions favorisant la montée de mouvements qui promettent de restaurer les repères menacés.
Cette dynamique ne suffit évidemment pas à expliquer la progression de ces mouvements. Les difficultés économiques, les tensions liées à l’immigration, la défiance envers les institutions et les stratégies de polarisation politique jouent également un rôle majeur. Les sentiments d’exclusion peuvent par ailleurs être amplifiés et exploités à des fins politiques. Mais cela ne devrait pas nous empêcher d’examiner la contribution possible de Vert à cette évolution : en voulant dépasser les systèmes de valeurs précédents sans suffisamment reconnaître leurs besoins et leurs contributions, certaines de ses manifestations pourraient participer à créer les conditions de leur propre rejet.
Nous pouvons alors nous demander à quoi aurait ressemblé une expression de Vert capable de défendre les droits des minorités tout en permettant aux populations davantage centrées sur Bleu de se reconnaître dans l’avenir proposé. Il ne s’agirait pas de renoncer à l’égalité ou de tolérer les discriminations, mais de reconnaître les besoins d’appartenance, de continuité et de stabilité sans exiger que chaque personne adhère aux mêmes valeurs. Une société véritablement inclusive ne suppose pas que l’ensemble de sa population partage la même vision du monde. Elle doit pouvoir organiser la coexistence de différentes visions tout en préservant les droits fondamentaux de chacune et chacun.
Le progrès ne se mesure pas à nos préférences
Ces trois situations illustrent une difficulté fondamentale dans notre manière d’apprécier le changement. Nous avons naturellement tendance à considérer comme positives les évolutions qui correspondent à nos valeurs : les environnements relationnels dans lesquels nous nous sentons à l’aise, les pratiques organisationnelles que nous défendons ou les transformations sociales qui vont dans le sens de nos convictions. Mais ce qui nous paraît souhaitable ne contribue pas nécessairement au fonctionnement de l’ensemble, et ce que nous rejetons peut parfois remplir des fonctions essentielles.
Même dans les milieux de la Spirale Dynamique, nous parlons fréquemment d’expressions « saines » ou « malsaines » des systèmes de valeurs. Ce vocabulaire risque d’introduire un jugement moral là où nous cherchons précisément à comprendre des dynamiques de développement. Le remplacer par « fonctionnel » ou « dysfonctionnel » ne suffit pas : fonctionnel pour qui, pour répondre à quels besoins, dans quelles conditions de vie et sur quel horizon temporel ? Une approche peut résoudre certains problèmes tout en en créant d’autres, parfois bien au-delà de ses intentions initiales.
Cette perspective nous invite également à reconsidérer notre conception du progrès. Nous imaginons volontiers le développement comme une succession d’étapes dans laquelle chaque nouveau système de valeurs devrait progressivement remplacer le précédent. Or les capacités développées par les systèmes antérieurs ne deviennent pas inutiles lorsqu’un nouveau système émerge. En cherchant à dépasser ce qui nous semble dépassé, nous risquons de perdre des capacités dont nous continuons à dépendre.
Les paradoxes de Vert illustrent cette tension. Ses aspirations à l’inclusion, à l’égalité et à la coopération représentent des contributions essentielles, mais elles peuvent se retourner contre elles-mêmes lorsqu’elles conduisent à rejeter les valeurs, les besoins ou les capacités des autres systèmes. Ce qui nous apparaît comme un progrès peut alors contribuer à créer les conditions de son propre recul.
La Spirale Dynamique prend tout son sens lorsqu’elle nous aide à dépasser nos préférences pour comprendre les fonctions que remplissent les différents systèmes de valeurs, leurs interactions et leur adéquation aux conditions de vie. Il ne s’agit pas de considérer toutes leurs manifestations comme souhaitables, ni d’attendre de chaque système qu’il possède déjà les capacités du suivant. L’enjeu est de comprendre ce que chaque système apporte, les problèmes auxquels il répond et ce qui risque de se produire lorsque nous cherchons à le dépasser sans préserver les capacités dont nous avons encore besoin.
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J'ai fondé Paradigm21 en 2018 pour partager 3 ans d'expérience de création et de pilotage d'une organisation "distribuée". Je suis engagé à accompagner la transformation de notre société et ses institutions.
Spécialisé dans le diagnostic et l'accompagnement à la transformation, je combine la spirale dynamique, la vision intégrale avec une approche humaine et holarchique des organisations.
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